La reforma laboral introdujo cambios importantes en la manera como las empresas deben adelantar sus procesos disciplinarios. El propósito es que cualquier sanción sea el resultado de una actuación clara, probada y respetuosa del derecho de defensa.
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció garantías mínimas que deben observarse antes de sancionar a un trabajador. Además, ordenó actualizar el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley.
La Ley 2466 fue promulgada el 25 de junio de 2025. Por tanto, el plazo de doce meses venció el 25 de junio de 2026. Las empresas que aún no hayan ajustado su reglamento deberían priorizar esta revisión.
¿Qué cambió en los procesos disciplinarios?
La ley exige que las actuaciones disciplinarias respeten, entre otros, los principios de dignidad, presunción de inocencia, derecho de defensa, contradicción de las pruebas, imparcialidad, proporcionalidad, buena fe y prohibición de sancionar dos veces por los mismos hechos.
Esto significa que la empresa no puede iniciar el proceso suponiendo que el trabajador es responsable. Primero debe comunicar los hechos, permitir la defensa, valorar las pruebas y después tomar una decisión.
La obligación puede consultarse directamente en el texto oficial de la Ley 2466 de 2025.
¿Qué debe contener el procedimiento disciplinario?
Como regla general, el Reglamento Interno de Trabajo debe incorporar las siguientes etapas mínimas:
Comunicación de la apertura
El trabajador debe ser informado formalmente de que se inició una actuación disciplinaria en su contra.
Explicación clara de los hechos
La empresa debe identificar los hechos, conductas u omisiones investigados. No son suficientes las afirmaciones generales o ambiguas.
Traslado de las pruebas
El trabajador debe conocer las pruebas que respaldan la actuación para que pueda revisarlas y controvertirlas.
Tiempo para preparar la defensa
Debe concederse un término no inferior a cinco días para presentar descargos, aportar pruebas y ejercer el derecho de defensa.
Decisión motivada
La empresa debe comunicar una decisión clara, coherente y sustentada en los hechos y las pruebas analizadas.
Sanción proporcional
Si se demuestra una falta, la medida debe guardar relación con la gravedad de la conducta y las circunstancias del caso.
Posibilidad de impugnar
El procedimiento debe permitir que el trabajador solicite la revisión de la decisión adoptada.
El proceso no es una simple formalidad
Realizar una reunión de descargos no demuestra, por sí solo, que se haya respetado el debido proceso. La empresa debe acreditar que informó los hechos, trasladó las pruebas, concedió el tiempo de defensa y adoptó una decisión objetiva.
Una sanción impuesta sin estas garantías puede ser cuestionada y aumentar el riesgo de reclamaciones, investigaciones administrativas o procesos judiciales. Para los trabajadores, el procedimiento ofrece la oportunidad de conocer la acusación, explicar lo sucedido y presentar pruebas antes de la decisión.
¿La obligación se aplica a todas las empresas?
Toda actuación dirigida a imponer una sanción disciplinaria debe respetar el debido proceso. Además, el empleador que tenga o esté obligado a tener un Reglamento Interno de Trabajo debe ajustarlo a la nueva regulación.
La Ley 2466 contempla un tratamiento simplificado para trabajadores del hogar y para las micro y pequeñas empresas. Incluso en estos casos, el trabajador debe ser escuchado previamente y deben respetarse garantías como la presunción de inocencia, la defensa, la presentación y contradicción de pruebas y la prohibición de una doble sanción por los mismos hechos.
El procedimiento aplicable depende del tamaño de la organización, su actividad, el número de trabajadores y las reglas contenidas en contratos, reglamentos, pactos o convenciones colectivas.
También cambió la jornada diurna y nocturna
La reforma modificó la definición del trabajo diurno y nocturno. Actualmente, el trabajo diurno es el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m.; el nocturno comprende el periodo entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Este cambio, regulado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, tiene efectos en la programación de turnos, la liquidación de nómina y el reconocimiento del recargo nocturno. Próximamente publicaremos un artículo dedicado exclusivamente a este tema.
¿Qué debería hacer su empresa?
- Revisar si el procedimiento disciplinario cumple la Ley 2466 de 2025.
- Actualizar las etapas, términos, responsables y mecanismos de impugnación.
- Ajustar los formatos de apertura, traslado de pruebas, descargos y decisión.
- Capacitar a líderes, jefes y personal de Recursos Humanos.
- Aplicar el procedimiento de manera coherente y conservar sus soportes.
- Revisar los turnos y la liquidación del trabajo nocturno.
No se trata solamente de cambiar un documento. El procedimiento escrito debe coincidir con la forma como la empresa actúa en la práctica.
Prevenga conflictos laborales
En Honor Legal acompañamos a las empresas en la actualización del Reglamento Interno de Trabajo, la estructuración del procedimiento disciplinario y la prevención de contingencias laborales.
Solicitar diagnóstico jurídicoEste contenido es informativo y no reemplaza el análisis jurídico de cada empresa o situación particular.